Увольнение совместителя по инициативе работодателя

Увольнение совместителя по инициативе работодателя — ситуация, где общие правила ТК РФ переплетаются с особенностями совместительства. Совместитель работает по отдельному трудовому договору, и расторжение с ним требует соблюдения процедуры: уведомления, приказа, записи в трудовую книжку и полного расчёта. Ошибки на любом этапе грозят спором с работником и претензиями трудовой инспекции.

В статье разберём, чем совместительство отличается от совмещения и кого действительно можно уволить по инициативе работодателя. Покажем, когда работодатель вправе расторгнуть договор, какие сроки и форма уведомления действуют, что указать в приказе и как оформить запись в трудовой книжке. Отдельно остановимся на выплатах: зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск и премии выплачиваются в последний рабочий день, а при сокращении добавляется выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также расскажем, как зафиксировать отказ работодателя оформить увольнение и куда жаловаться. Материал поможет пройти процедуру без нарушений и лишних рисков.

Совместительство и совмещение: кого можно уволить по инициативе работодателя

Совместительство — это выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 60.1, 282 ТК РФ). Совместитель — полноценный работник: на него распространяются все гарантии ТК РФ, включая ограничения на увольнение по инициативе работодателя. Совмещение же (ст. 60.2 ТК РФ) — это дополнительная работа по другой профессии или расширение зоны обслуживания без второго трудового договора, за которую полагается доплата. Совмещение прекращается вместе с основной работой или отменяется досрочно — отдельного «увольнения» здесь нет, оформляется отмена поручения.

Работодатель вправе уволить совместителя по общим основаниям ст. 77, 81 ТК РФ (сокращение, прогул, несоответствие должности и др.), а также по специальному основанию — приём на работу работника, для которого эта работа будет основной (ст. 288 ТК РФ). При этом есть категории, которых нельзя уволить по инициативе работодателя: беременные женщины (ст. 261 ТК РФ), женщины с детьми до 3 лет, одинокие матери с ребёнком до 14 лет (или ребёнком-инвалидом до 18 лет), другие лица, воспитывающие таких детей без матери (ст. 261 ТК РФ). Для совместителей эти гарантии действуют в полном объёме — статус «по совместительству» здесь ничего не меняет.

Важно различать: если работник выполняет дополнительную работу в порядке совмещения, уволить его «с совмещения» нельзя — можно лишь отменить поручение, предупредив за три рабочих дня (ст. 60.2 ТК РФ). Увольнение же касается только трудового договора по совместительству. На практике путаница между этими конструкциями приводит к спорам: работодатель издаёт приказ об увольнении, а по факту прекращает совмещение, что незаконно. Проверьте свой договор: если в нём указано «по совместительству» и есть отдельный трудовой договор — применяются правила увольнения; если доплата за совмещение оформлена допсоглашением к основному договору — увольнения как такового быть не может.

Отдельно стоит учитывать, что совместитель может работать у нескольких работодателей, и каждый из них вправе уволить его по своим основаниям. Увольнение с одного места совместительства не влечёт автоматического прекращения других договоров. Если работник был уволен с основной работы, совместительство не прекращается автоматически — оно продолжается, пока стороны не расторгнут договор.

Когда работодатель вправе расторгнуть договор с совместителем

Основания для увольнения совместителя делятся на общие и специальные. Общие перечислены в ст. 77 и 81 ТК РФ: ликвидация организации, сокращение численности или штата, несоответствие работника занимаемой должности, прогул, появление в состоянии опьянения, разглашение охраняемой законом тайны и др. Специальное основание — ст. 288 ТК РФ: трудовой договор с совместителем может быть прекращён, если на его место принимается работник, для которого эта работа будет основной. Это право, а не обязанность работодателя, и оно не требует согласия совместителя.

При сокращении численности или штата совместителя можно уволить по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но с соблюдением процедуры: предложение вакансий (в том числе нижеоплачиваемых и нижестоящих), учёт преимущественного права оставления на работе (ст. 179 ТК РФ). Однако есть нюанс: совместители не входят в число лиц, которым работодатель обязан предлагать вакансии при сокращении, если иное не предусмотрено коллективным договором. Это подтверждается и судебной практикой: гарантии, предусмотренные ст. 180 ТК РФ, на совместителей распространяются не в полном объёме.

Увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) требует доказательств отсутствия на рабочем месте более четырёх часов подряд. Для совместителя это особенно спорно: если график не зафиксирован в договоре, доказать прогул сложно. Аналогично с несоответствием должности — нужна аттестация, проведённая по правилам.

Нельзя уволить совместителя по основанию, связанному с основной работой (например, за отказ от перевода), если это не предусмотрено договором. Также запрещено увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности или отпуска (ст. 81 ТК РФ), кроме случаев ликвидации организации.

Практический критерий: если работодатель ссылается на ст. 288 ТК РФ, он обязан доказать, что принял на работу именно основного работника. Приказ о приёме должен быть издан до увольнения совместителя, а в уведомлении — указано основание. Если же основание — сокращение, нужны документы о сокращении штата, уведомление за два месяца (ст. 180 ТК РФ) и предложение вакансий.

Уведомление об увольнении совместителя: сроки и форма

Срок уведомления зависит от основания. При увольнении по ст. 288 ТК РФ (приём основного работника) работодатель обязан предупредить совместителя в письменной форме не менее чем за две недели (ст. 288 ТК РФ). При сокращении численности — не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК РФ), а при массовом сокращении — за три месяца. При увольнении за дисциплинарный проступок уведомление не требуется, но нужно затребовать объяснение (ст. 193 ТК РФ).

Форма уведомления — письменная, произвольная, но с обязательными реквизитами: наименование работодателя, ФИО и должность работника, основание увольнения со ссылкой на статью ТК РФ, дата предполагаемого увольнения, подпись уполномоченного лица. Уведомление вручается лично под подпись. Если работник отказывается подписывать, составляется акт об отказе в присутствии свидетелей.

Что делать, если уведомление не вручили или вручили с нарушением срока? Увольнение может быть признано незаконным. Работник вправе обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения приказа или выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).

Пример: совместитель получил уведомление 1 марта, а приказ об увольнении издан 10 марта. Срок в две недели не соблюдён — увольнение по ст. 288 ТК РФ незаконно. Работодатель должен либо перенести дату увольнения, либо выплатить компенсацию за задержку.

Отдельно: при увольнении по собственному желанию совместитель предупреждает за две недели (ст. 280 ТК РФ), но это его инициатива, а не работодателя. Если же работодатель хочет уволить совместителя по соглашению сторон, достаточно письменного соглашения без сроков предупреждения.

Приказ об увольнении совместителя: что указать в документе

Приказ об увольнении (форма № Т-8 или самостоятельно разработанная) должен содержать: наименование работодателя, дату и номер, ФИО работника, должность, основание увольнения со ссылкой на пункт и статью ТК РФ, дату увольнения, подпись руководителя. В строке «Основание» указываются реквизиты уведомления или иного документа (например, «уведомление от 01.03.2026 № 5»).

Работник знакомится с приказом под подпись. При отказе — составляется акт. Если приказ не выдали или не ознакомили, это нарушение ст. 84.1 ТК РФ. Копию приказа работник вправе получить по письменному заявлению (ст. 62 ТК РФ).

Особенности для совместителя: в приказе не нужно указывать основное место работы, но если увольнение связано с приёмом основного работника, в основании указывается ст. 288 ТК РФ. Если совместитель работал по срочному договору, указывается срок и основание его заключения.

Пример: приказ содержит формулировку «уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение)», но уведомление за два месяца не вручено. Суд признает увольнение незаконным. Другой пример: в приказе указана ст. 288 ТК РФ, но на момент увольнения основной работник ещё не принят — основание не подтверждено.

Что проверить в приказе: соответствие основания фактическим обстоятельствам, соблюдение сроков уведомления, наличие подписи работника. Если приказ издан «задним числом», это доказательство фальсификации.

Запись в трудовую книжку совместителя: требования и особенности

С 2021 года бумажные трудовые книжки постепенно заменяются электронными сведениями (ст. 66.1 ТК РФ). Если работник отказался от бумажной книжки, запись в неё не вносится — данные передаются в Социальный фонд России. Если бумажная книжка ведётся, запись об увольнении совместителя вносится по месту работы (ст. 66 ТК РФ).

По желанию работника сведения о совместительстве могут быть внесены в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (ст. 66 ТК РФ). Для этого нужно предоставить копию приказа о приёме или справку. Запись об увольнении в таком случае также вносится по месту основной работы.

Формулировка записи: «Уволен в связи с приёмом на работу работника, для которого эта работа будет основной, пункт 2 части первой статьи 288 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Трудовой договор прекращён по инициативе работодателя в связи с сокращением численности, пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ». Даты и номера приказов должны совпадать.

Ошибки: неверная ссылка на статью, отсутствие подписи ответственного лица, исправления без заверения. Работник вправе обратиться к работодателю за исправлением, а при отказе — в суд или трудовую инспекцию.

Если работник не получил трудовую книжку в день увольнения, работодатель обязан направить уведомление о необходимости её получения или дать согласие на отправку по почте (ст. 84.1 ТК РФ). За задержку — компенсация за время вынужденного прогула.

Выплаты совместителю при увольнении: расчёт и сроки

При увольнении совместителю положены: заработная плата за отработанные дни, компенсация за неиспользованный отпуск, а при сокращении — выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 140, 178 ТК РФ). Полный расчёт выплачивается в последний рабочий день (ст. 140 ТК РФ). Если работник в этот день не работал, деньги выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления требования.

Средний заработок для компенсации отпуска и выходного пособия рассчитывается по правилам ст. 139 ТК РФ и Постановления Правительства РФ № 922. Расчётный период — 12 календарных месяцев, предшествующих увольнению. Для совместителей средний заработок считается исходя из фактически начисленной зарплаты и отработанного времени. Если совместитель работал неполный день, средний дневной заработок определяется пропорционально.

Пример: совместитель с зарплатой 30 000 ₽ в месяц (например) увольняется по сокращению. Средний месячный заработок ≈ 30 000 ₽ — выходное пособие за первый месяц. Компенсация за неиспользованный отпуск: например, 10 дней отпуска × средний дневной заработок (≈ 1 000 ₽) ≈ 10 000 ₽. Итоговая сумма к выплате ≈ 40 000 ₽ плюс зарплата за отработанные дни.

Удержания из зарплаты по инициативе работодателя ограничены 20% при каждой выплате (ст. 138 ТК РФ); до 50% — по исполнительным документам, до 70% — по алиментам и возмещению вреда. При увольнении удержания производятся с учётом этих лимитов.

Сроки: зарплата выплачивается не реже каждые полмесяца (ст. 136 ТК РФ). При задержке свыше 15 дней работник вправе приостановить работу, уведомив работодателя письменно, с сохранением среднего заработка (ст. 142 ТК РФ). За задержку выплаты полагается компенсация по ст. 236 ТК РФ (не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день).

Отказ работодателя оформить увольнение: как зафиксировать и куда жаловаться

Если работодатель отказывается оформлять увольнение совместителя (не издаёт приказ, не вносит запись, не выдаёт документы), необходимо зафиксировать факт отказа. Первый шаг — письменное заявление с требованием оформить увольнение и выдать документы. Заявление подаётся в двух экземплярах: один с отметкой о принятии остаётся у работника. Если отказываются принимать — направьте по почте заказным письмом с описью вложения и уведомлением.

Второй шаг — жалоба в трудовую инспекцию (ГИТ). В жалобе укажите: наименование работодателя, свои данные, суть нарушения (отказ в оформлении увольнения, невыдача документов), приложите копии заявления и доказательства. Срок рассмотрения — 30 дней, при необходимости проверки — до 60 дней. ГИТ вправе выдать предписание об устранении нарушения.

Третий шаг — прокуратура: жалоба подаётся в районную прокуратуру по месту нахождения работодателя. Прокурор проводит проверку и может внести представление.

Четвёртый шаг — суд. Иск об обязании оформить увольнение и взыскании компенсации за задержку подаётся в районный суд по месту нахождения работодателя. Срок обращения — один месяц со дня, когда работник узнал о нарушении (ст. 392 ТК РФ). Госпошлина не уплачивается.

Пример: совместитель подал заявление об увольнении по собственному желанию, но работодатель не издал приказ. Работник направил жалобу в ГИТ, инспектор выдал предписание, работодатель оформил увольнение и выплатил компенсацию за задержку трудовой книжки.

Что делать в первые дни: сохраните копии всех документов, зафиксируйте отказ (акт, аудиозапись, свидетели), направьте письменное требование. Не соглашайтесь на устные обещания — только письменные доказательства.

Информационный сервис. Не является финансовой рекомендацией. Окончательные условия уточняйте на сайте банка.